員工預測是指在企業的評估和預言的基礎上,對未來一定時期內員工狀況的假設。員工預測可分為員工需求預測和員工供給預測。需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算;供給預測是確定企業是否能夠保...[繼續閱讀]

    員工有許多種預測方法。這些方法適用于不同的員工預測類型。(1)經驗預測法經驗預測法是員工預測中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的員工需求。不同的管理者的預測...[繼續閱讀]

    員工需求預測分為現實員工需求、未來員工需求預測和未來流失員工需求預測三部分。具體步驟如下:(1)現實員工需求①根據職務分析的結果,來確定職務編制和員工配置。②進行員工盤點,統計出員工的缺編、超編及是否符合職務資...[繼續閱讀]

    員工供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下:①進行員工盤點,了解企業員工現狀。②分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據,統計出員工調整的比例。(三)向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調...[繼續閱讀]

    首先讓我們分析一下小企業員工規劃實施效果不盡理想的原因。(1)對員工規劃的認識不全面做好員工管理有三部曲:明確戰略規劃——員工規劃——員工管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了員工規劃的內容...[繼續閱讀]

    能否制定并有效實施員工規劃并不取決于公司規模的大小,最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數小企業的經營特點和工作當中面臨的問題,我們提出以下幾點建議:(1)明確企業核心員工員...[繼續閱讀]

    進行員工職業規劃的第一步是幫助員工進行自我分析,進而了解員工個人希望從職業中獲得什么,員工的價值觀與企業價值觀和組織文化是否相匹配,并且分析各員工的才能和不足,建立員工個人資料數據庫。...[繼續閱讀]

    企業應當根據雇員的職業興趣、職業傾向以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業軌道上去,這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。國外學者研究表明,員工的職業傾向與工作相匹配...[繼續閱讀]

    加強對員工職業生涯的動態管理。一方面,員工的職業傾向并非一成不變,而是與個人年齡、經歷和職業發展階段相關,因此,企業應考慮員工的動態職業傾向,結合組織發展需要,適時為員工重新定崗,及時調整員工的工作內容以滿足其自...[繼續閱讀]

    結合員工的工作性質及其自身發展需要,提供多種形式的培訓與在職教育,充分挖掘員工潛在能力。培訓有多種形式,能幫助員工學習與工作相關的技能,獲得能幫助他們改進工作績效和促進實現組織目標的知識;教育使員工得以獲得面向...[繼續閱讀]